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Responsabilidade dos empregadores para o harassment sexual dos supervisores

Tags: favores sexual no trabalho, harassment, responsabilidade do empregador, assalto sexual físico, emprego

Todos os empregadores são sempre responsáveis para o harassment por um supervisor que culmine em ações tangible do emprego. Se o harassment não conduzir a uma ação tangible do emprego, o empregador é ainda responsável a menos que provar que o cuidado razoável estêve exercitado para impedir e corrigir prontamente todo o harassment e que o empregado unreasonably não se queixou à gerência.

Uma pessoa qualifica como o "supervisor" de um empregado se o indivíduo tiver a autoridade para recomendar as decisões tangible do emprego que afetam o empregado ou se o indivíduo tiver a autoridade para dirigir as atividades diárias do trabalho do empregado.

"uma ação tangible do emprego" significa uma mudança significativa no status de emprego. Isto inclui promotions, demotions, e reassignments indesejáveis, decisões que causam uma mudança significativa nos benefícios, decisões da compensação e atribuições do trabalho. Isto pôde ocorrer se um supervisor ateasse fogo ou demotes a um subordinado porque o empregado rejeita demandas sexual, ou promovesse o empregado porque se submetem às demandas sexual.

A ação tangible do emprego pode ser vista como um benefício ou o detriment ao empregado.

O EEOC recomendou que todos os empregadores estabelecem, distribuem a todos os empregados, e reforçam uma política que proibisse o harassment. A política deve incluir os guidelines que impedem eficazmente e harassment correto. Os procedimentos devem soletrar para fora de como um empregado pode arquivar uma queixa. Em a maioria de casos, a política e os procedimentos devem estar na escrita. Recomenda-se também que os empregados assinam um original que reconheça o recibo das políticas. A política deve indicar que o empregador não tolerará a retaliação de encontro a qualquer um que se queixam do harassment ou que participa em uma investigação. Os empregadores são legalmente responsáveis para estas ações.

As empresas de pequeno porte (geralmente menos de 15 empregados) podem poder descarregar sua responsabilidade impedir e o harassment correto com os meios mais menos formais. Como o negócio conduz um alerta, completo, e a investigação imparcial de quaisquer queixas e empreende a ação corretiva rápida e apropriada, terá cumprido tão por muito tempo sua responsabilidade "impede eficazmente e harassment correto."

O EEOC recomendou os guidelines práticos a respeito do dever dos empregadores impedir e harassment correto e o dever dos empregados para evitar o harassment usando procedimentos da queixa dos seus empregadores. Depois destes guidelines não alivie nenhum empregador da responsabilidade para o harassment de um empregado por um supervisor.

O seguinte fornece uma vista geral dos guidelines para empregadores e empregados:

* Os empregadores devem incentivar empregados relatar o harassment à gerência antes que se torne severa ou pervasive. O empregador deve assegurar empregados que protegerá o confidentiality de queixas do harassment à extensão que é possível.

* Se um empregador determinar que o harassment ocorreu, deve fazer exame de medidas imediatas parar o harassment e assegurar-se de que não retorne. As medidas disciplinary devem ser proporcionais à severidade da ofensa. O empregador também deve corrigir os efeitos do harassment por, para o exemplo, restaurando a licença feita exame por causa do harassment e as avaliações negativas expunging no pessoal do empregado arquivam que se levantou do harassment.

* Um empregador tem uma responsabilidade corrigir o harassment claramente unwelcome não obstante se ou não uma queixa está arquivada. Pelo exemplo, se houver um graffiti no workplace que contem epithets raciais ou sexual, a gerência não deve esperar uma queixa antes de apagá-la.

* Um empregador deve assegurar-se de que seus supervisores e gerentes compreendam suas responsabilidades sob os procedimentos da política e da queixa do anti-anti-harassment da organização.

* Um empregador deve designar mais do que um individual para fazer exame de queixas e deve assegurar-se de que estes indivíduos estejam em posições acessíveis. O empregador deve instruir todos seus supervisores relatar queixas do harassment aos oficiais apropriados. É aconselhável para um empregador designar ao menos um oficial fora da corrente de um empregado de comando fazer exame de queixas a fim assegurar-se de que a queixa esteja segurada imparcial.

* Desde que um supervisor pode ser esse que comete o harassment, ou não pode ser imparcial, não se recomenda que um supervisor seja a pessoa designada para queixas.

* Quando uma queixa é arquivada, um empregador deve conduzir um alerta, completo, e a investigação imparcial o mais cedo possível. O harasser alegado não deve ter o controle direto ou indireto alguns sobre a investigação.

* O investigator deve entrevistar o empregado que se queixou do harassment, do harasser alegado, e de outro que poderia razoavelmente se esperar ter a informação relevante.

* Antes de terminar a investigação, o empregador deve fazer exame de etapas para certificar-se de que o harassment não continua.

* Um empregador deve selecionar pretendentes para que os trabalhos supervisórios v se tiverem um history de acoplar no harassment. Se assim, e o empregador emprega tal candidato, deve fazer exame de etapas às ações do monitor feitas exame por esse individual a fim impedir o harassment.

* Um empregador deve manter registros de queixas do harassment e verificar aqueles registros quando uma queixa do harassment é arquivada para revelar todos os testes padrões do harassment pelos mesmos indivíduos.

* Os empregados devem fazer exame de etapas razoáveis para evitar o dano do harassment. Geralmente o empregado exercitará esta responsabilidade usando o procedimento da queixa do empregador.

Um empregador não é legalmente responsável para o harassment dos seus supervisores se um empregado não arquivar uma queixa, a menos que o harassment resultar em uma ação tangible do emprego ou a menos que for razoável para o empregado não se queixar à gerência.

A falha de um empregado queixar-se seria razoável, para o exemplo, se o indivíduo tivesse um medo legitimate da retaliação. O empregador deve provar que o empregado agiu unreasonably.

Se a gerência não agir prontamente para investigar nenhuma queixa e para empreender a ação corretiva, a seguir pode ser apropriado para um empregado arquivar uma carga. O fim do prazo para arquivar uma carga de EEOC é 180 ou 300 dias após a última data de harassment alegado, dependendo do estado em que o allegation se levanta. Este fim do prazo não pode ser prolongado por causa da investigação interna de um empregador da queixa.

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