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Como Os Líderes Grandes Com sucesso Jumpstart Reorganized Equipes

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Assim muitos clientes têm-me dito que estão lançando equipes novas este mês. Mas há um prendedor - estas são equipes novas feitas "das peças velhas," que deva dizer que nenhum empregado brandnew está nas equipes. As equipes são compreendidas inteiramente dos gerentes, dos profissionais, e da equipe de funcionários que reorganized para melhorar a demanda do mercado da reunião.

É diferente lançando uma equipe brandnew contra reorganized? Eu não penso assim, mas é mais fácil fundi-la, por causa das suposições que você faz sobre povos você conhece já. As etapas são as mesmas; é os nuances que são diferentes.

A maioria de líderes e seus relatórios diretos fazem um trabalho fantástico de dirigir-se aos objetivos e aos objetivos de negócio da equipe e de planear as tarefas ser feito. É o edifício dos relacionamentos que é demasiado scant ou executado mal, e este é porque é essencial construir um relacionamento com cada membro novo da equipe, e começar todo o relacionamento emite para fora na tabela assim que podem ser dirigidos. Se você não tiver o tempo para tratar agora dos relacionamentos, quando exatamente vontade você? Isto dá-lhe também uma possibilidade gastar o tempo com membros novos da equipe e aprender quem têm na placa e aprontar-se para mover-se para a frente com você e quem não é.

Deixe-nos olhar pouco mais pròxima em problemas subjacentes do relacionamento, porque voltam sempre para o morder. Porque sua equipe é compreendida dos povos que têm já relacionamentos de funcionamento de alguma sorte, você necessita compreender o que está indo já sobre, que tem provavelmente para trabalhar jorra junto para produzir resultados, e se houver uns problemas a ser dirigidos cedo sobre.

Você necessita também observar o que nunca está indo ser reparado porque, frankly, isto o significa necessidade eliminar alguém (ou diverso alguém) desta equipe logo. Soa áspero, mas é a verdade. Eu v mais líderes arrastar abaixo suas equipes com membros da equipe que se odeiam, cada que espera para fora da outra, esperar o par odiado parará ou começará ateado fogo. Isto faz impossível para que a equipe comece trabalhar e mover a organização para diante.

Seja certo verificar suas suposições do relacionamento na porta, mesmo enquanto você mantem seus interesses legitimate. Um interesse legitimate é um que backed-up pelo comportamento ou por relatórios observados das fontes de confiança e totalmente trustworthy. Se você vir dois povos tentam quase matar-se ao trabalhar em equipes separadas, a aprovação, você pode com segurança supor que você necessitará fazer algum reparo resistente do relacionamento ou eliminar um delas da equipe, mas recordam que há uma abundância de problemas do relacionamento e os pontos fortes que sejam escondidos na maior parte de você. Isto é verdadeiro para todos os líderes. Não há nenhuma exceção. Você apenas não pode ver tudo que está indo em toda a hora, nem deve você em a maioria de casos (que seriam micromanagement). Mas isto é também porque você tem que pedir.

A essa extremidade, é aqui o que eu v os mais melhores líderes fazer, geralmente nesta ordem:

1. Encontre-se com cada um de seus relatórios diretos um-em -um, preferivelmente na pessoa, em um lugar confidencial.

Durante um-em -um, peça que a cada um o relatório direto compartilhe de todas as observações ou interesses, não apenas sobre os objetivos e os objetivos de negócio para a equipe, mas sobre o trabalho de abilidade da equipe jorre junto para começar o trabalho feito. Esteja aberto sobre seus próprios interesses, demasiado, incentivar uma discussão frank e começar a construir um relacionamento confiando com o cada um de seus relatórios diretos novos. No., não o dirão que tudo, mas você estabelecerá ao menos que você quer um relacionamento caracterizado pela troca frank.

Pergunte o que ou necessitam de você como um líder. Você pôde ser surpreendido. Se você não pedir, você dará o seu dirige o que você quer de um líder, não o que quer, que é frequentemente diferente. Eu estou trabalhando com dois líderes agora quem eu sou convencido sou entre os povos os mais independentes no planeta. Constantemente têm que lembrar-se que 80% ou mais dos gerentes e dos profissionais em sua organização querem o que parece como um nível insultando absurd e downright do sentido, porque suas necessidades são diferentes.

Compartilhe de o que você necessita dele ou seu em equipa membro e, no exemplo de equipes da gerência, o que você espera de sua ou sua liderança. Assim poucos membros da equipe pedirão, e esta é informação incredibly boa a saber.

2. Traga a equipe junto para um lançamento bom, contínuo. Aquele é lançamento, não lunch, mas o alimento é sempre uma adição agradável. Pergunte a cada pessoa o que ou querem sair da reunião, a uma coisa que fará com que saa no provérbio do fim, o "wow, que era um uso grande de meu tempo nesta equipe nova."

Sim, isto significa um bocado pequeno de projetar a reunião sobre a mosca, particularmente se você é surpreendido por algumas de suas respostas. Se você ou odiarem absolutamente o improvisation, peça-os adiantado e construa-o a agenda conformemente. Tenha um flipchart no quarto e use-o seguir a discussão e todas as decisões feitas.

Reiterate todas as mensagens importantes de que você compartilhe no um-em-, se fossem business/task-oriented ("a companhia faltou nosso alvo de vendas pelo último quarto de 20% para a primeira vez e é nosso trabalho girar isso em torno deste quarto very") ou relacionamento-orientado ("eu o espero trabalhar junto, para compartilhar de recursos, e para me vir com soluções, problemas nao justos. Eu quero-o trabalhar para fora de suas diferenças não obstante se ou não eu estou no quarto. Eu não planeio jogar o referee; Eu have.got meus accionistas acalmando-se cheios das mãos.").

3. Faça algum teambuilding concentrado focalizado no lado do relacionamento da equação; o lado de business/task também, se você o necessitar. Eu uso o tipo indicador de Myers-Briggs® (MBTI®) ajudar povoar mais melhor junto o trabalho porque é de confiança e válido e eu entreguei resultados provados com ele muitas vezes sobre. Eu também uso ocasionalmente outras ferramentas se eu as julgar um ajuste melhor.

O que ferramenta você usa, se certifica você uso ele aprender sobre se e seus forças prováveis da equipe e pontos cegos em uma maneira non-non-judgmental. Toda a ferramenta que medir alguém eficácia, para o exemplo, é terrível para o equipe-edifício, porque põe povos em uma formação hierárquica do mais eficaz ao o mais menos eficaz.

Use uma ferramenta que traga povos junto ajudando os compreenda suas próprias estilos e necessidades e os estilos e as necessidades de seus teammates, não um que designa alguns estilos como o superior, que é impossível medir, em todo o caso.

4. Ajuste coletivamente medidas para o sucesso da equipe. As medidas óbvias são a realização de seus objetivos de negócio, mas que sobre também a medição de algumas das coisas que permitiram essa realização? Como aproximadamente uma medida da qualidade de seu processo de tomada de decisão? Como aproximadamente uma medida de como cometido lhe é trabalhar com se ir para a frente? Como aproximadamente uma medida de como rapidamente e eficazmente você podia integrar membros novos da equipe, ou respondem às mudanças na carga do sentido ou de trabalho ou do o que matérias outras à equipe? As opções são infinitas, mas há um mérito em identificar algumas medidas de como você começou lá, nao justas se ou não você começou lá.

Lançar-se Feliz!


O Copyright (c) Jennifer 2008 Selby Long

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